Los 3 ejes de un buen plan de capacitación para el Futuro del Trabajo

Las empresas y la fuerza laboral se enfrentan a un panorama caracterizado por la automatización del empleo. Los procesos productivos están cambiando y eso implica dos retos: para las organizaciones, reentrenar a su capital humano; para el talento, desarrollar nuevas competencias que le permitan adaptarse a la transformación del trabajo. La pregunta obligada es: ¿Cómo tener un entorno de talento diferente? Luis Guevara, líder del Centro de Innovación de Accenture, expuso que la capacitación debe garantizarle al talento “las nuevas herramientas que puedan hacer frente a ese múltiple ecosistema de tecnología que estamos visualizando”. Para ello, los planes de formación deben contener tres ejes:

1. Modelo de aprendizaje basado en experiencias

La capacitación no debe centrarse en absorber contenido y tratar de asimilarlo, sino en la ejecución. Para Luis Guevara, el aprendizaje basado en experiencias contribuye a esto. “Cuando lo ejecutamos, queda (el conocimiento) porque estamos interiorizándolo a través de una experiencia y cuando la experiencia se potencia con la emoción ya no se te olvida jamás”, dijo el líder del Centro de Innovación de Accenture durante su presentación en el Congreso Internacional de Innovación Educativa (CIIE). En lugar de memorizar teorías, el capital humano debe vivirlo. En ese sentido, el especialista comentó que la tecnología se convierte en una buena aliada para simular entornos reales —como la aplicada en la industria aeronáutica— o realidad virtual, la cual permite aprender a anticiparse a situaciones que pueden presentarse en el trabajo.

2. Transitar de una capacitación institucional a una individual

“Tenemos que entender que a lo largo del tiempo hemos evaluado y dándole valor a los equipos multidisciplinarios. Hoy por hoy entendemos que los equipos multidisciplinarios generan importancia en la colaboración. Pero estamos viendo una tendencia que en lugar de estar fraccionando las competencias y habilidades en diferentes personas, se vuelve relevante cuando tú adquieres ese paquete de habilidades dentro de tu desempeño, pero no necesariamente que seas el experto en todo”, comentó Luis Guevara. De acuerdo con el especialista de Accenture, las empresas deberán incorporar cada vez más competencias en sus procesos productivos. Este panorama hace necesario que las organizaciones entiendan la dimensión humana en la cantidad de habilidades que deben desarrollar los colaboradores. Por ejemplo, los equipos de marketing requieren de una serie de competencias para llegar a los clientes, pero ahora el talento de esa área también debe desarrollar la capacidad de análisis para entender la información generada por la interacción en las redes sociales.

3. Enfocarse en la capacitación de los sectores vulnerables

Los empleos que más riesgo de automatización tienen son los que ocupan los grupos vulnerables: adultos mayores y personas con pocas competencias técnicas. Si bien es cierto que entre la población adulta hay una resistencia al cambio, Guevara opina que éste es un paradigma que tiene que cambiar porque la esperanza de vida es cada vez mayor. Lo anterior hace relevante que la capacitación tenga un foco especial en las personas vulnerables pues ante la transformación de mercado laboral, el capital humano deberá desarrollar constantemente nuevas competencias. Además, integrar a los grupos vulnerables en la capacitación es un acto de responsabilidad social que agrega valor a la empresa, particularmente entre las nuevas generaciones que valoran a las organizaciones con sentido social, detalló el especialista. “Atender a estos sectores vulnerables nos conecta también a evitar que estemos pensando en que las máquinas van a sustituir a los seres humanos. Más bien somos los seres humanos los que vamos a permitir que las máquinas nos sustituyan”, agregó el líder del Centro de Innovación de Accenture.

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Fuente: Factor capital humano